企业依据行为面试技术建立模型，这很普遍。他们相信最好的预示未来表现的标志就是过去的表现，因此他们将请你描述一种情况或讲述一个故事。根据经营结果，他们将让你举例详细说明你做的工作，这个经营结果定义很明确：

　　■ 问题是什么，你如何解决的？

　　■ 你做的具有影响力的事情有哪些，为谁做的？

　　■ 你是如何着手去做的？

　　例如，如果你应聘一个员工关系职位，他们或许问你处理过的最普遍的员工关系问题是什么，你处理的最复杂的问题是什么？以讲故事的方式讲述一种特殊的情况-例如，骚扰调查或者不当的辞退员工的情况。这时你的职业发展日记就能派上用场。在面试的前一天晚上，使自己再熟悉一下简历和职业发展日记中的重点内容。你的简历上虽然体现了你已经'处理过复杂的员工关系'，但是在职业发展的日记的提示下，你就能做好准备，从容进入面试过程，讲述简历中字里行间隐藏的故事：发生了什么事，你是如何处理这件事的，复杂性如何，结果如何。

　　他们想知道：你真的了解你做过的事情吗？你的故事甚至可以有不好的结果。毕竟你没有创造问题，你只是负责解决问题。你讲述的故事-无论结果是什么-主要是你如何尽可能用最好的方法来解决问题，降低企业的成本和风险，人们希望不管怎样，让每一个人继续自己的生活。在面试中他们要寻找的不一定是令人开心的结局，而是对问题的答案：'他解决问题的过程怎样，他如何能较好地处理这个问题。'（有可能有好结局的故事对你不利，尤其是当它揭示你在人力资源管理专业领域方面缺乏知识。有一些基本的规范不能违背。我曾经遇见过一些候选人讲述了他们的故事，其中因为他们没有受过适当的训练，违背了许多规范。面试官想了解的不仅是你做了些什么，而是你如何去做的。他们想确信当你来工作时，你已经受过适当的培训，能够正确地完成工作。）

　　面试官还想了解你从自己的经历中学到了什么，甚至（或者尤其是）教训。他们会问你：'如果你能再重新做事，你会采取与以往不同的方式做什么事情？结果会怎样？'你或许会经历最好的流程，但是可能会取得一般的结果。但是如果你事后意识到'如果我采取稍微不同的方式做事，我就会取得更好的结果'.那么，如果你是具有较大潜力的候选人，你就能够显示出学习能力和将来为企业增加价值的能力。

　　若让用人单位的招聘经理认为你是经验丰富、成熟的专业人员，你就要具备这样的哲学观，不是每一个人力资源管理人员的行为都会产生好的结果。招聘经理知道不可能一切都是完美无缺的，他们自己也曾经担任过这些职位，他就知道人力资源管理人员没有制造问题。人力资源管理人员在企业内存在的原因之一就是，当你将不同的人聚集在一起做不同的事情时，人力资源管理人员解决在工作环境中自然产生的问题。因此你必须预料到哪些会产生问题，尽你的努力以最佳状态去做事，用你知道的最好的流程和知识解决这些问题-然后从这些经验中学习。

　　没有人期望你是完美无缺的。实际上，聪明的招聘经理知道出现不理想的情况也是一种事实。如果你没有犯错误，你很可能就不会成长。他们甚至问你犯的最大的错误是什么，你是如何犯这个错误的。通过询问你犯的错误，他们想了解你是如何改正错误的。改正错误，避免重犯，与开始正确地做事相比，前者如果不是比后者更重要，那么两者也是同等重要。

　　当你申请的职位更高，达到高级管理人员的级别，他们会围绕业务本身询问更多的问题。关于你所在企业从事的业务你知道多少？他们会询问关于市场的问题。他们会问你所在的企业为什么会成功，或者为什么不成功？他们期望对此你能了解一些。他们期望你能了解一些产品计划和市场计划。当然，他们不会让你泄露秘密的事情，尤其当你与你所在企业的竞争对手谈话时。他们通过聆听，感觉你是否能熟练地谈论企业整体业务。关于你所在企业从事的业务你了解些什么？你了解你所在企业的产品是什么，产品的用途是什么吗？

　　如果你为之工作的企业生产治疗或控制癌症的产品，因为许多人对此有所耳闻或有亲身感受，因此很容易了解这个产品。这是在你熟悉的范围之内。如果你为之工作的企业生产某种电子箱，另外一种设备的构件，对这个产品会很难产生一种真正的亲切感。例如，计算机芯片就是如此。你的芯片是用来做什么用的？即使知道这个产品，你还要能够对行业和你所在企业所在的市场显示出兴趣和一定的了解。